- +381 61 5555510
- advokatdojcinovic@gmail.com
- Пон - Пет: 9:00 - 16:00
Потребне су вам консултације? Закажите састанак.
Потребне су вам консултације? Закажите састанак.
Питање годишњег одмора изгледа једноставно, све до тренутка када запослени треба да сазна тачан број дана који му припада, да ли послодавац сме да одбије захтев за коришћење, или шта се дешава са неискоришћеним данима после отказа. Управо ту настаје највише забуне – посебно између два појма који се у свакодневном говору често мешају, а правно су потпуно различити: регрес за годишњи одмор и накнада за неискоришћен годишњи одмор.
У овом тексту детаљно објашњавамо шта закон гарантује, како се одмор користи и распоређује, ко одлучује о термину, шта следи ако послодавац ускрати ово право, те која су ваша права ако вам радни однос престане а нисте искористили све дане.
Право на годишњи одмор гарантовано је Уставом Републике Србије, а детаљно уређено Законом о раду. Ово право има свако лице у радном односу, без обзира на то да ли ради са пуним или непуним радним временом, и без обзира да ли је уговор о раду закључен на одређено или неодређено време. Лица која раде по уговору о делу, привременим и повременим пословима или другим ангажовањима ван радног односа немају ово право, јер оно произлази искључиво из радног односа, а не из обављања посла као таквог.
Запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада код послодавца. Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад (боловање) и одсуство са рада уз накнаду зараде, тако да боловање не прекида нити одлаже стицање овог права.
Законски минимум за пун годишњи одмор у Србији износи 20 радних дана у календарској години. Овај минимум послодавац увећава у складу са сопственим општим актом (правилником о раду) или уговором о раду, на основу критеријума као што су допринос на раду, услови рада, радно искуство и стручна спрема запосленог. Закон не одређује максималан број дана – то је искључиво ствар одлуке послодавца.
Уколико запослени није провео целу календарску годину у радном односу код тог послодавца (нпр. заснивање радног односа у току године), припада му сразмеран део годишњег одмора – једна дванаестина укупног броја дана за сваки пун месец рада у тој календарској години.
Годишњи одмор се, по правилу, користи једнократно, а изузетно и у два или више делова, ако је тако договорено са послодавцем. Уколико се користи у деловима, закон прописује да први део мора трајати најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године, док се остатак мора искористити најкасније до 30. јуна наредне године.
О термину коришћења годишњег одмора одлучује послодавац, узимајући у обзир потребе посла, али је дужан да претходно консултује запосленог. Ово не значи да запослени нема реч у одлучивању – консултација је законска обавеза, а не формалност коју послодавац може прескочити.
Послодавац је дужан да запосленом достави писано решење о коришћењу годишњег одмора, најкасније 15 дана пре дана одређеног за почетак коришћења. Изузетак постоји када се одмор користи на изричит захтев самог запосленог – у том случају решење може бити достављено и непосредно пре почетка коришћења.
Ово решење није пука формалност – оно је доказ да је послодавац запосленом реално омогућио коришћење одмора, а не само формално „одобрио“ право које у пракси није могло бити искоришћено (нпр. достављање решења два дана пре почетка одмора, када запослени објективно није могао да организује ништа унапред). У спорним ситуацијама, управо недостатак или закаснело достављено решење често иде у прилог запосленом.
Ово су два потпуно различита права, а забуна између њих је један од најчешћих разлога зашто запослени погрешно процене шта им припада:
Другим речима – регрес добијају сви запослени сваке године, док накнаду за неискоришћене дане добијају само они који одлазе из фирме а нису потрошили сав одмор.
Не. Закон изричито прописује да се запослени не може одрећи права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у једином законском изузетку – престанку радног односа. Ово значи да послодавац не може, док траје радни однос, понудити запосленом новац „уместо“ одмора, чак и ако би запослени на то пристао – таква одредба уговора о раду или споразум био би ништав.
Уколико запослени није у целини или делимично искористио годишњи одмор у календарској години због одсутности са рада ради коришћења породиљског одсуства, одсуства ради неге детета или посебне неге детета, има право да тај одмор искористи до 30. јуна наредне године, без обзира на опште правило о распоредивању одмора у деловима. Ово је важна заштита за родитеље који се враћају на рад после дужег одсуства и не желе да изгубе право на одмор из претходне године.
Уколико послодавац систематски одбија да одобри коришћење годишњег одмора, не доставља решење на време, или притисцима наводи запосленог да „прескочи“ одмор због обима посла, запослени има неколико опција:
Терет доказивања да је запослени заиста био на годишњем одмору лежи на послодавцу – не на запосленом. Ово је важна процесна олакшица за запослене у евентуалном спору.
Ако запосленом престане радни однос, а до тог дана није искористио све дане годишњег одмора које му следе за ту календарску годину (укључујући и пренете дане из претходне године, ако их је имао право да пренесе), послодавац је дужан да му исплати новчану накнаду сразмерно броју неискоришћених дана, обрачунату на основу просечне зараде из претходних 12 месеци. У пракси, честа је ситуација да послодавац уручи отказ, а да у моменту уручења постоје неискоришћени дани – запослени тада има право да ту накнаду потражује, чак и ако је послодавац не понуди сам.
Накнада за неискоришћен годишњи одмор доспева на исплату заједно са осталим потраживањима из радног односа приликом престанка радног односа, а уколико послодавац не исплати добровољно, запослени има право да је потражује судским путем. Новчана потраживања из радног односа, укључујући и ову накнаду, застаревају у року од три године. Ово значи да, чак и ако сте отишли из фирме а нисте примили накнаду за неискоришћене дане, имате три године од дана престанка радног односа да покренете поступак пред судом – али је увек боље деловати што раније, док је документација свежа и доступна.
О другим потраживањима која често настају приликом престанка радног односа – неисплаћеним зарадама, регресу, накнадама трошкова – детаљније смо писали у општем водичу кроз радно право, па је ова страница фокусирана искључиво на годишњи одмор.
Ради лакшег разумевања, погледајмо једноставан пример. Запослени има право на 22 радна дана годишњег одмора у календарској години, а до дана престанка радног односа искористио је само 10 дана, тако да му је преостало 12 неискоришћених дана. Његова просечна зарада за претходних 12 месеци износи, на пример, 90.000 динара. Дневни износ накнаде добија се дељењем просечне зараде са бројем радних дана у просеку за тај период, а затим се тај дневни износ множи са бројем неискоришћених дана. Конкретан израчун зависи од интерне методологије обрачунске службе послодавца, али принцип је јасан – што је већи број преосталих дана и виша просечна зарада, већа је и накнада која запосленом припада. Управо због тога је корисно тражити писани обрачун од послодавца, како бисте могли да провјерите да ли је износ исправно утврђен.
Државни службеници и запослени у јавним службама често имају повољније уређено право на годишњи одмор од законског минимума који важи за приватни сектор, па њихов годишњи одмор у пракси може трајати и до 35 радних дана, у зависности од посебних прописа који уређују њихов статус. Такође, запослени са непуним радним временом имају право на годишњи одмор сразмерно делу радног времена на које су засновали радни однос, а не на умањен број дана по неком другом основу – дакле, непуно радно време не значи аутоматски и краћи годишњи одмор изражен у данима, већ се сразмера одражава кроз обрачун накнаде зараде за време одмора.
Запослени који ради код два послодавца са непуним радним временом код сваког од њих, има право на годишњи одмор код оба послодавца, с тим да су послодавци, у интересу запосленог, дужни да се међусобно усагласе око термина коришћења одмора, како би запослени реално могао да искористи цео период одмора, а не само одмор код једног послодавца док код другог наставља да ради. У пракси се ова усаглашавања често занемарују, па је корисно да запослени сам покрене иницијативу и писмено обавести оба послодавца о жељеном термину.
Годишњи одмор није привилегија коју послодавац дели по слободној процени, већ законско право које се не може отказати нити заменити новцем док траје радни однос. Разликујте регрес, који добијају сви запослени сваке године, од накнаде за неискоришћене дане, коју добијају само они којима престаје радни однос. Ако сматрате да вам је ово право ускраћено, или да послодавац после отказа није исплатио оно што вам следи, правовремена правна консултација може вам помоћи да заштитите своја права пре него што потраживање застари.
Законски минимум је 20 радних дана у календарској години. Послодавац може одредити и веће трајање својим општим актом или уговором о раду, али не мање од овог минимума.
Не. Регрес се исплаћује свим запосленима сваке године, независно од коришћења одмора. Накнада за неискоришћен одмор исплаћује се само приликом престанка радног односа, за дане који стварно нису искоришћени.
Не. Запослени се не може одрећи права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити, осим у случају престанка радног односа, када се неискоришћени дани компензују новчаном накнадом.
Имате право да тај одмор искористите до 30. јуна наредне године, без обзира на општа правила о распоређивању одмора у деловима.
Терет доказивања да је запослени користио годишњи одмор лежи на послодавцу, не на запосленом.
Новчана потраживања из радног односа застаревају за три године, рачунајући од дана престанка радног односа, односно од дана када је потраживање доспело.
Контактирајте адвоката Дојчиновића — одговарамо исти дан.
Како Bам можемо помоћи?
Предлози питања
