Реч „технолошки вишак“ најчешће стигне у облику кратког разговора са шефом или писаног обавештења, а одмах затим долази питање које највише занима запосленог – колико новца ми припада и када морам да га добијем? Отпремнина због технолошког вишка је законско право, а не гест добре воље послодавца, и њена висина се не преговара од случаја до случаја – закон прописује тачну минималну формулу.
У овом тексту објашњавамо када запослени има право на отпремнину, како се она обрачунава, до када мора бити исплаћена, шта се дешава ако је послодавац не исплати или исплати мање него што закон прописује, као и која су ваша права ако сматрате да је проглашење технолошким вишком било само изговор да се решите конкретног радника.
Шта је технолошки вишак
Технолошки вишак, у смислу Закона о раду, постоји када због технолошких, економских или организационих промена код послодавца престане потреба за радом одређеног броја запослених. Ово могу бити затварање организационе јединице, укидање радних места услед увођења нове технологије или аутоматизације, смањење обима пословања, или шире реструктурирање компаније. Кључно је да разлог мора бити стваран и објективно доказив – није довољно да послодавац једноставно не жели да задржи конкретног запосленог и то назове „технолошким вишком“, јер би то представљало заобилажење законске заштите од отказа.
Када је послодавац дужан да донесе Програм решавања вишка запослених
Уколико послодавац у року од 30 дана утврди престанак потребе за радом најмање 10 запослених, или тај број запослених представља нпр. најмање 10% од укупног броја запослених код тог послодавца (уз одређене додатне услове у зависности од величине фирме и укупног броја запослених), као и у другим случајевима у складу са прописаним законским праговима у погледу броја запослених који се проглашавају вишком и укупним бројем запослених код тог послодавца, исти је дужан да донесе Програм решавања вишка запослених. Овај програм мора садржати разлоге престанка потребе за радом, укупан број запослених код послодавца, број, квалификациону структуру и радна места запослених који су вишак, критеријуме за утврђивање вишка, као и мере за ново запошљавање.
Ако број запослених који се проглашава вишком не достиже ове прагове, послодавац формално није обавезан да донесе Програм, али то не значи да може произвољно бирати ко ће бити отпуштен. Чак и у тим случајевима послодавац мора применити објективне критеријуме приликом утврђивања који запослени је вишак, у супротном се отказ може побијати као незаконит.
Објективни критеријуми и заштићене категорије запослених
Критеријуми за утврђивање ко је технолошки вишак морају бити објективни и примењени једнако на све запослене на упоредивим радним местима – на пример, стручна спрема, радно искуство, резултати рада, или пословне потребе организационе јединице која се укида. Послодавац не може користити технолошки вишак као покриће за отказ запосленом коме би отказ из другог разлога био законом забрањен или тешко доказив.
Закон посебно штити одређене категорије запослених од отказа по овом основу у периоду њихове посебне заштите – труднице, запослене на породиљском одсуству или одсуству ради неге детета, као и представнике запослених (синдикалне представнике) у одређеним околностима. Уколико се сумња да је баш припадност једној од ових категорија права мотивација за отказ, а технолошки вишак само формални изговор, то је озбиљан основ за побијање отказа пред судом.
Како се обрачунава висина отпремнине
Висину отпремнине послодавац утврђује општим актом (правилником о раду) или уговором о раду, али законски минимум је јасно прописан – отпремнина не може бити нижа од збира једне трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу код тог послодавца. Референтна зарада за обрачун је просечна месечна зарада запосленог исплаћена за претходна три месеца која претходе месецу у којем престаје радни однос.
Формула, поједностављено, изгледа овако: отпремнина је једнака резултату дељења просечне зараде у последња три месеца са бројем три, помноженог са бројем навршених година стажа код тог послодавца. На пример, ако је просечна зарада запосленог у последња три месеца износила 120.000 динара, а запослени има навршених 15 година стажа код тог послодавца, отпремнина износи најмање 120.000 подељено са 3, помножено са 15, што је 600.000 динара. Ово је законски минимум – колективни уговор или правилник о раду послодавца могу предвидети и повољнију, већу отпремнину, а таква повољнија одредба се тада примењује.
Додатна практична недоумица у примени јесте да ли се референтна зарада узима у бруто или нето износу – законски текст није потпуно прецизан по том питању, а у струковним тумачењима преовлађује став да се користи бруто 1 зарада (нето зарада увећана за порезе и доприносе на терет запосленог), што је повољније за запосленог него обрачун на основу нето износа. Битно је нагласити да се у обрачун узимају само навршене, целе године стажа код конкретног послодавца – не и стаж остварен код претходних послодаваца, осим ако је дошло до правног следбеништва (нпр. статусна промена, пренос дела делатности), када се стаж код претходног послодавца признаје као континуитет. Слично, ако је запослени радио код истог послодавца, радни однос прекинуо, а затим се поново запослио код тог истог послодавца, у пракси се све године проведене код њега сабирају за потребе обрачуна отпремнине, без обзира на прекид између два ангажовања.
Када отпремнина мора бити исплаћена
Ово је једна од најчешће занемарених, а најважнијих одредби закона – отпремнина мора бити исплаћена запосленом пре отказа уговора о раду, не после. Практично, то значи да послодавац не може прво уручити решење о отказу, а отпремнину исплатити касније „кад стигне“ – законски редослед је обрнут. Неисплаћивање отпремнине у прописаном тренутку, сaмо по себи, не чини отказ аутоматски незаконитим, али отвара запосленом право да тужи послодавца за исплату отпремнине, а послодавац се притом излаже и прекршајној одговорности пред надлежним органима.
Шта ако је отпремнина исплаћена у мањем износу или није исплаћена уопште
Исплата отпремнине у износу нижем од законског минимума не чини отказ незаконитим по том основу, али запосленом даје право да тужи послодавца за исплату разлике до законски прописаног износа. Исто важи и ако отпремнина није исплаћена ниједним делом. Оваква новчана потраживања из радног односа застаревају у року од три године, рачунајући од дана када је потраживање доспело, односно од дана престанка радног односа.
Када отпремнина није обавезна
Закон предвиђа и ситуацију у којој послодавац није дужан да исплати отпремнину – када запосленом обезбеди запослење код другог послодавца и тиме реши његов радноправни статус у континуитету, без прекида у остваривању права из радног односа. У пракси, ова могућност се често погрешно тумачи или злоупотребљава, па је важно разликовати стварно обезбеђено запослење са уредним преносом права, од притиска да запослени сам потпише споразумни прекид радног односа како би се послодавац ослободио обавезе исплате отпремнине.
Споразумни прекид радног односа уместо технолошког вишка - на шта обратити пажњу
У пракси се често дешава да послодавац запосленом коме прети технолошки вишак понуди да потпише споразум о престанку радног односа, уз образложење да ће тако брже и лакше решити ситуацију. Проблем је што споразумни прекид радног односа, за разлику од отказа по основу технолошког вишка, законски не повлачи аутоматску обавезу исплате отпремнине у законски прописаном минимуму, осим ако је то изричито уговорено самим споразумом. Запослени који потпише овакав споразум, без инсистирања да отпремнина буде јасно наведена и у законском минимуму, фактички се одриче права које би имао да је послодавац спровео формални поступак проглашења технолошким вишком. Због тога, уколико вам послодавац предложи споразумни прекид у оваквим околностима, саветује се да пре потписивања тражите да отпремнина и њена висина буду прецизно наведени у самом тексту споразума.
Рок и начин побијања отказа као незаконитог
Запослени који сматра да му је радни однос престао супротно закону – на пример, јер објективни критеријуми нису примењени, јер је изабран као вишак из разлога који закон забрањује, или јер је заобиђена обавезна процедура Програма решавања вишка – има право да у законски прописаном року од дана достављања решења о отказу поднесе тужбу надлежном суду ради поништаја одлуке о отказу и враћања на рад, односно накнаде штете. Овај рок је релативно кратак, па је од велике важности да се решење о отказу не одложи за касније, већ да се, уколико постоји сумња у законитост, одмах потражи правни савет.
Отпремнина за технолошки вишак и отпремнина за одлазак у пензију - не мешати појмове
У свакодневном говору, отпремнина се често користи као општи појам, али закон разликује неколико различитих врста овог давања, са различитим условима и различитом висином. Отпремнина због технолошког вишка, о којој је овај текст, обрачунава се према формули везаној за године стажа и просечну зараду код конкретног послодавца. Отпремнина за одлазак у пензију је засебно право и износи најмање две просечне зараде у Републици Србији, без обзира на број година стажа код послодавца. Ова два давања се не комбинују аутоматски, а запослени који истовремено остварује услов за пензију и формално је проглашен технолошким вишком треба да проведе са адвокатом који основ му доноси повољнији исход.
Отпремнина код статусне промене послодавца
Посебан случај који збуњује многе запослене јесте статусна промена послодавца – спајање, подела, или пренос дела имовине и запослених на другог послодавца. У тим ситуацијама, ако нови послодавац преузме запосленог и обезбеди му континуитет права из радног односа, не постоји обавеза исплате отпремнине, јер се правно сматра да радни однос није престао, већ се наставља код правног следбеника. Отпремнина постаје актуелна тек ако, након преузимања, нови послодавац накнадно прогласи истог запосленог технолошким вишком – у том случају се за обрачун година стажа узима у обзир и период проведен код претходног послодавца, будући да се радни однос, правно гледано, није прекидао.
Практични савети за запослене
- Тражите писано решење о отказу и јасан обрачун отпремнине пре потписивања било каквог документа, укључујући и споразум о престанку радног односа.
- Проверите да ли је референтна зарада за обрачун узета исправно – последња три месеца пре престанка радног односа, а не неки други, послодавцу повољнији период.
- Не потписујте изјаву да се одричете права на отпремнину, чак ако вам се то представи као услов за брже решавање ситуације – таква изјава, у делу који је испод законског минимума, није правно одржива.
- Уколико сумњате да критеријуми за избор вишка нису били објективни, сачувајте сву доступну документацију (интерне огласе, комуникацију, податке о колегама на сличним позицијама) пре него што потпишете било шта.
Закључак
Отпремнина због технолошког вишка није ствар добре воље послодавца, већ законска обавеза са прецизном формулом обрачуна и строгим редоследом – мора бити исплаћена пре отказа, у износу који не може бити нижи од једне трећине зараде по години стажа. Ако вам је отпремнина исплаћена у мањем износу, исплаћена са закашњењем, или сумњате да је читав поступак проглашења технолошким вишком био само формални изговор за отказ из другог разлога, имате законско право да то побијате – уз услов да не пропустите релативно кратке рокове који за то важе. Правовремена правна консултација, још пре потписивања било каквог документа, често прави разлику између законског минимума и онога што вам стварно припада.
Најчешћа питања
Како се обрачунава отпремнина за технолошки вишак?
Отпремнина износи најмање једну трећину просечне зараде запосленог у последња три месеца, помножену са бројем навршених година стажа код тог послодавца. Колективни уговор или правилник о раду могу предвидети већи, повољнији износ.
Да ли отпремнина мора бити исплаћена пре отказа?
Да. Закон прописује да послодавац мора исплатити отпремнину пре достављања решења о отказу, а не после њега.
Шта ако је отпремнина исплаћена у мањем износу од законског минимума?
Отказ тиме не постаје аутоматски незаконит, али запослени има право да тужи послодавца за исплату разлике до законски прописаног минимума.
Да ли послодавац мора донети Програм решавања вишка запослених за сваки случај технолошког вишка?
Не. Програм је обавезан само када број запослених који постају вишак у року од 30 дана достигне законски прописан праг (најмање 10 запослених или 10% од укупног броја). Испод тог прага, послодавац и даље мора применити објективне критеријуме, али формални програм није обавезан.
Да ли имам право на отпремнину ако радим код послодавца мање од годину дана?
Закон отпремнину везује за навршене године стажа, па се у пракси јављају различита тумачења за период краћи од једне године. Због нејасноћа у примени, препоручује се да се ова ситуација конкретно провери са адвокатом.
Да ли се отпремнина опорезује?
Део отпремнине до висине законског минимума није опорезив. Износ који прелази тај праг опорезује се на начин предвиђен за зараду.
Имате правно питање?
Контактирајте адвоката Дојчиновића — одговарамо исти дан.