Осећај да нешто није у реду на послу често долази постепено. Прво је то само „лош дан“ са надређеним, па учестало игнорисање на састанцима, потом обезвређивање пред колегама, а онда и здравствени проблеми који се не могу објаснити ничим другим осим стресом који трпите на радном месту. Многи запослени у овој ситуацији дуго оклевају да реагују, делом јер нису сигурни да ли се то што доживљавају уопште правно назива мобингом, а делом јер не знају какав поступак их чека.
У наставку објашњавамо шта закон сматра злостављањем на раду, које облике мобинг најчешће узима у пракси, какву разлику треба правити између мобинга и обичног пословног неспоразума, како да прикупите доказе који ће вам стварно помоћи, кроз који поступак пролазите – од пријаве код послодавца до суда – и на коју накнаду штете имате право. Посебну пажњу посвећујемо роковима, јер је управо кашњење с реакцијом најчешћи разлог због којег запослени изгубе право на заштиту.
Шта тачно закон сматра мобингом
Мобинг, односно злостављање на раду, регулисан је Законом о спречавању злостављања на раду („Сл. гласник РС“, бр. 36/2010). Према овом закону, злостављање је свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које има за циљ или за последицу повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да сам откаже уговор о раду.
Три елемента су кључна да би нешто правно представљало мобинг:
- Понављање – једнократни инцидент, ма колико непријатан био, по правилу се не квалификује као мобинг у смислу закона.
- Циљ или последица – довољно је да понашање objektivno доводи до повреде достојанства или здравља, чак и ако извршилац тврди да то „није тако мислио“.
- Систематичност – понашање мора бити део обрасца, а не изолован случај лошег расположења.
Извршилац злостављања може бити послодавац лично, одговорно лице, непосредно надређени, колега на истом нивоу, па чак и подређени запослени према претпостављеном. Закон не прави разлику по хијерархијској позицији – битно је понашање, не титула особе која га врши.
Најчешћи облици мобинга у пракси
Мобинг ретко изгледа драматично на први поглед – управо то га чини тешким за препознавање и доказивање. Најчешћи облици које адвокатска пракса бележи су:
- Изолација и искључивање – намерно изостављање са састанака, мејлова или информација неопходних за рад, игнорисање поздрава и комуникације.
- Неоправдано одузимање послова или преоптерећење – додела задатака испод квалификација запосленог (како би се понизио) или, супротно, наметање нереалних рокова и обима посла.
- Вербално омаловажавање – критиковање пред колегама, подсмевање, коментари о личним особинама који нису у вези са радом.
- Ширење неистина и оговарање – коментари који нарушавају углед запосленог код колега или трећих лица.
- Прекомерна и неоправдана контрола – праћење сваког покрета, тражење објашњења за ситнице којима се други запослени не подвргавају.
- Претње отказом или деградацијом без основа, коришћене као средство притиска.
Шта није мобинг - важна разлика
Не представља свака непријатна ситуација на послу злостављање, а прецењивање овог појма може ослабити и сопствени случај и озбиљност оних који стварно трпе мобинг. Нису мобинг:
- Уобичајено, коректно вршење надзорних овлашћења претпостављеног (провера рада, тражење извештаја).
- Оправдана и конструктивна критика учинка, изнета на примерен начин.
- Пословне одлуке које погађају више запослених подједнако (реорганизација, смањење обима посла), уколико нису усмерене против конкретне особе.
- Појединачни сукоб или неспоразум, без понављања и без циља понижавања.
Управо зато што је граница некада танка, процена конкретне ситуације од стране адвоката специјализованог за радно право може уштедети време и спречити покретање поступка који нема изгледа на успех.
Како да документујете и докажете мобинг
Иако, као што ћемо објаснити доле, терет доказивања у судском поступку пада на туженог, запослени који пријављује злостављање мора да учини вероватним да се оно догодило. Без основа за то, ни посредовање ни тужба немају изгледа на успех. Препоручује се:
- Вођење дневника инцидената – датум, време, место, шта се тачно догодило, ко је присуствовао. Редовно и одмах након инцидента, не накнадно из сећања.
- Чување писане комуникације – мејлови, поруке на Вајберу или другим апликацијама, СМС поруке, интерне преписке.
- Сведоци – колеге које су присуствовале или биле упознате са ситуацијом, чак и ако нису спремне да сместа сведоче, њихова имена треба забележити.
- Медицинска документација – уколико је дошло до последица по здравље (анксиозност, несаница, депресија), налази лекара опште праксе, психијатра или психолога представљају важан доказ, нарочито за накнаду нематеријалне штете.
- Интерне пријаве – ако сте се обраћали лицу за безбедност и здравље на раду, синдикату или кадровској служби, сачувајте потврду о томе.
Поступак заштите код послодавца - прва станица
Закон прописује да сваки послодавац мора имати одређено лице задужено за поступак заштите од злостављања. Поступак почиње писаним захтевом за покретање поступка за заштиту од злостављања, који запослени подноси послодавцу.
Најважнији рок који треба запамтити: право на подношење захтева застарева у року од шест месеци од дана када је злостављање учињено, односно од дана када је последњи пут извршено понашање које чини злостављање. Ово је преклузиван рок – његовим истеком запослени трајно губи право на ову заштиту, без обзира на то колико је повреда очигледна.
По пријему захтева, послодавац је дужан да у року од три дана странама у спору предложи посредовање као начин решавања спорног односа, осим ако се за злостављање терети сам послодавац или одговорно лице – у том случају запослени може директно да покрене поступак пред судом, без обавезног претходног посредовања код послодавца.
Посредовање спроводи неутрални посредник, поступак је хитан и затворен за јавност, а подаци прикупљени током посредовања су поверљиви. Ако посредовање не успе, а постоји основана сумња да је злостављање извршено, послодавац је дужан да покрене поступак утврђивања одговорности лица које се терети за злостављање, у складу са прописима о радној дисциплини.
Када и како покренути тужбу пред судом
Тужба се подноси надлежном Вишем суду. Запослени може да се обрати суду директно (без претходног посредовања) ако се за злостављање терети сам послодавац, или накнадно – ако посредовање код послодавца није успело или послодавац није поступио по закону.
Рок за подношење тужбе је исти – шест месеци од последњег акта злостављања, с тим што време трајања поступка посредовања не улази у овај рок. Законодавац је поступак замислио као хитан: суд је дужан да тужбу достави туженом на одговор у року од 15 дана од пријема.
Тужбом запослени може да тражи:
- да суд утврди да је конкретним радњама извршено злостављање;
- забрану даљег вршења радњи које представљају злостављање, односно понављања злостављања;
- извршење радње ради отклањања последица злостављања;
- накнаду материјалне и нематеријалне штете, у складу са општим правилима облигационог права.
Веома важна процесна олакшица за запосленог: у судском поступку, терет доказивања да злостављање није извршено пада на туженог – дакле на послодавца, односно лице које се терети. Запослени мора да учини вероватним да се злостављање догодило, а на другој страни је онда обавеза да то оповргне.
Накнада нематеријалне штете због мобинга
Поред заштите која се односи на престанак злостављања, суд може досудити и накнаду штете. Нематеријална штета код мобинга најчешће обухвата:
- Претрпљени душевни бол због повреде части, угледа, достојанства и слободе личности;
- Страх претрпљен током и након злостављања;
- Умањење животне активности, уколико је дошло до доказаних здравствених последица (анксиозни поремећај, депресија и слично), што се по правилу утврђује судско-медицинским вештачењем.
Висина накнаде увек се процењује од случаја до случаја, у зависности од интензитета и трајања злостављања, тежине последица, доказаних здравствених ефеката и свих околности конкретне ситуације – не постоји фиксна тарифа нити унапред одређени износ, а судска пракса у овој области знатно варира. Управо зато је квалитетна документација прикупљена још у фази пре тужбе (дневник, медицинска документација, сведоци) пресудна за висину коначно досуђене накнаде.
Поред нематеријалне, запослени може да потражује и материјалну штету, уколико је она стварно настала као последица злостављања – на пример, трошкове лечења и терапије код психолога или психијатра, трошкове лекова, или изгубљену зараду због боловања проузрокованог здравственим последицама злостављања. За разлику од нематеријалне штете, материјална штета мора бити тачно доказана и новчано опредељена – рачунима, налазима и другом документацијом – па је уредно чување свих доказа о трошковима подједнако важно као и дневник инцидената.
Заштита од одмазде и отказа током поступка
Запослени који је поднео захтев за заштиту, покренуо поступак посредовања или судски поступак, као и сведок у том поступку, ужива посебну заштиту – не сме бити стављен у неповољнији положај због тога (премештај на горе радно место, ускраћивање права, а поготово не отказ уговора о раду по том основу). Изузетак постоји једино у случају када запослени злоупотреби право на заштиту од злостављања, односно свесно поднесе неоснован захтев ради нарушавања положаја друге особе.
Улога адвоката у поступку заштите од мобинга
Због кратког рока од шест месеци и због тога што исход поступка у великој мери зависи од квалитета прикупљених доказа још у почетној фази, благовремено ангажовање адвоката специјализованог за радно право често пресудно утиче на исход. Адвокат Горан Дојчиновић из Новог Сада пружа помоћ у:
- процени да ли конкретна ситуација правно представља злостављање у смислу закона;
- састављању захтева за покретање поступка код послодавца;
- заступању током поступка посредовања;
- заступању у судском поступку, укључујући захтев за накнаду материјалне и нематеријалне штете.
Важно је нагласити и да су облик и озбиљност мобинга различити од случаја до случаја – некада је довољан један добро састављен захтев послодавцу да се проблем реши кроз посредовање, а некада ситуација захтева одмах судску заштиту, посебно када извршилац злостављања седи на позицији одлучивања о судбини захтева. Управо зато прва консултација, у којој се сагледавају сви прикупљени докази и околности случаја, обично усмерава читав даљи ток поступка.
За детаљнији преглед свих услуга у области радних односа – од заступања у радним споровима до правне анализе аката послодавца – погледајте страницу радноправни односи.
Закључак
Мобинг није само „лоша атмосфера на послу“ – то је правно дефинисан облик повреде достојанства и здравља запосленог, са јасно прописаним поступком заштите и роковима. Кључна порука коју треба запамтити јесте да рок од шест месеци протиче брзо, а да од квалитета доказа прикупљених од самог почетка зависи и исход поступка код послодавца и евентуалног судског спора. Уколико сумњате да сте изложени злостављању на раду, не одлажите реакцију – благовремена консултација са адвокатом омогућава да проверите основаност случаја и изаберете најефикаснији пут заштите.
Најчешћа питања о мобингу на радном месту
Да ли мобинг мора вршити претпостављени или то може бити и колега?
Не мора. Закон не прави разлику по хијерархијској позицији извршиоца – злостављање може вршити послодавац, непосредно надређени, колега на истом нивоу, па чак и подређени запослени према претпостављеном. Битно је понашање и његово понављање, а не позиција особе која га врши.
Који је рок за пријаву мобинга?
Право на подношење захтева за заштиту застарева у року од шест месеци од дана када је злостављање учињено, односно од дана када је последњи пут извршено понашање које представља злостављање. Реч је о преклузивном року - његовим истеком трајно се губи право на заштиту по овом основу.
Да ли морам прво да идем на посредовање код послодавца или могу одмах на суд?
По правилу, прво се подноси захтев послодавцу који нуди посредовање. Изузетак постоји када се за злостављање терети сам послодавац или одговорно лице у правном лицу – у том случају запослени може директно, без претходног посредовања, покренути поступак пред Вишим судом.
Ко сноси терет доказивања у судском поступку за мобинг?
У судском поступку терет доказивања да злостављање није извршено пада на туженог, дакле на послодавца, односно лице које се терети за злостављање. Запослени мора да учини вероватним да се злостављање догодило, а даље је на туженом да то оповргне.
Да ли могу добити отказ зато што сам пријавио/ла мобинг?
Не смете бити стављени у неповољнији положај, укључујући отказ, због тога што сте поднели захтев за заштиту, учествовали у поступку посредовања или судском поступку. Изузетак постоји само ако сте злоупотребили право на заштиту, односно свесно поднели неоснован захтев.
Колико износи накнада нематеријалне штете због мобинга?
Не постоји фиксна тарифа – висина накнаде процењује се од случаја до случаја, у зависности од интензитета и трајања злостављања, доказаних последица по здравље и свих околности конкретне ситуације. Квалитетна документација прикупљена још пре покретања поступка значајно утиче на висину коначно досуђене накнаде.
Шта ако је извршилац мобинга сам послодавац?
У том случају запослени није дужан да прво тражи посредовање код послодавца, већ може директно да покрене поступак пред надлежним Вишим судом, до истека рока од шест месеци од дана када је злостављање учињено.
Имате правно питање?
Контактирајте адвоката Дојчиновића — одговарамо исти дан.